#InfoMapping – La théorie du leadership situationnel selon Hersey & Blanchard

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Le leadership situationnel ou management situationnel est un modèle développé par Paul Hersey et Ken Blanchard, dans les années 1960 par Paul Hersey et Ken Blanchard.

Ce modèle propose une approche flexible du leadership, suggérant que le style de leadership le plus efficace dépend à la fois de la maturité des collaborateurs et de la situation spécifique.

Développons un peu ces 2 notions de maturité des collaborateurs et de situation spécifique :

Situation spécifique

• le contexte managérial : culture d’entreprise, structures organisationnelles, politiques internes, contexte économique externe …
• la situation managériale du moment : problème, conflit, opportunité, prise de poste, …

Maturité des collaborateurs

• l’expérience de la personne : connaissances et compétences qui se traduisent par des réalisations, l’impact de la personne dans ses projets menés, la force de son réseau professionnel …
• le profil comportemental de la personne : préférences en termes de motivation, réflexion et mode d’action qui donnent les manières typiques d’intervenir d’une personne

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Le modèle est structuré autour de quatre styles principaux de leadership

• Directif (Telling)
• Persuasif (Selling)
• Participatif (Participating)
• Délégatif (Delegating)

Explorons chaque style dans le détail :

S1 : Style Directif

• Description : Le manager définit les rôles et indique aux collaborateurs ce qu’ils doivent faire, comment, quand et où le faire. La communication est principalement unidirectionnelle.
• Application : Ce style est adapté aux collaborateurs de maturité faible (M1), qui ont peu de compétences pour la tâche à accomplir et sont peut-être peu disposés ou peu sécurisés à l’idée de prendre des responsabilités.

S2 : Style Persuasif

• Description : Tout en continuant à diriger et à prendre les décisions, le manager essaie de persuader ses collaborateurs en expliquant les raisons derrière les décisions et les tâches. La communication devient plus bidirectionnelle.
• Application : Ce style est efficace avec des collaborateurs de maturité faible à modérée (M2), qui peuvent manquer de compétences mais sont motivés et prêts à apprendre.

S3 : Style Participatif

• Description : Le manager partage la prise de décision avec les collaborateurs, encourageant leur participation. Ce style met l’accent sur le soutien émotionnel autant que sur la guidance.
• Application : Adapté aux collaborateurs de maturité modérée à élevée (M3), qui ont développé des compétences mais manquent peut-être de confiance ou de motivation pour agir seuls.

S4 : Style Délégatif

• Description : Le manager délègue la responsabilité des décisions et de l’exécution des tâches aux collaborateurs, fournissant peu de supervision directe.
• Application : Ce style convient aux collaborateurs de maturité élevée (M4), qui possèdent les compétences et la confiance nécessaires pour accomplir les tâches de manière autonome.

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Le management situationnel, une approche dynamique !

La progression à travers les styles de leadership dans la matrice de management situationnel n’est pas linéaire mais adaptative, basée sur l’évolution de la maturité des collaborateurs en réponse à différentes situations ou tâches. Voici comment la circulation fonctionne généralement :

• Du Style Directif au Style Persuasif : au fur et à mesure que les collaborateurs montent en compétences et s’engagent davantage dans leur activité, un manager peut passer d’un style directif à un style persuasif. Cela permet de maintenir une direction tout en commençant à construire la confiance et l’engagement grâce à l’explication des raisons derrière les actions et les décisions.
• Du Style Persuasif au Style Participatif : au fur et mesure que les collaborateurs développent leurs compétences et montrent une volonté d’assumer plus de responsabilités, le manager peut adopter un style participatif. Ce style encourage la collaboration et permet aux collaborateurs de contribuer aux décisions et aux processus, renforçant ainsi leur capacité d’autonomisation et de responsabilisation.
• Du Style Participatif au Style Délégatif : lorsque les collaborateurs atteignent un niveau de maturité élevé, démontrant à la fois compétence et motivation durable dans le temps, le manager peut passer à un style délégatif. Ce passage marque une confiance dans la capacité des collaborateurs à travailler de manière autonome et responsable.

La clé du succès avec le management situationnel réside donc dans la capacité du manager à évaluer correctement la maturité de ses collaborateurs dans des situations spécifiques. Il est également important pour le manager d’être prêt à régresser temporairement vers un style plus directif si une nouvelle situation présente un défi pour lequel le collaborateur n’est pas encore prêt, ou si des circonstances changent en cours de route.

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Les Avantages du Management Situationnel

Bien que développé dans les années 60, ce modèle trouve enfin une véritable adhésion car il correspond aux aspirations des nouvelle générations : autonomie et responsabilisation tout en trouvant de l’aide quand on en a besoin !

• Flexibilité Organisationnelle : Cette approche permet aux organisations de mieux naviguer dans des environnements changeants, en offrant la souplesse nécessaire pour faire face à divers défis.
• Amélioration de la performance : en répondant précisément aux besoins du moment des collaborateurs, le management situationnel augmente leur engagement et leur performance, que vous soyez dans une logique de macromanagement ou de micromanagement
• Développement d’une Culture d’autonomisation et de responsabilisation : le modèle du management situationnel n’a pas pour objectif de mettre le manager dans une case mais de le faire changer de case si besoin mais surtout de voyager dans la matrice vers l’autonomie et la prise d’initiative.
• Renforcement des Relations : le management situationnel nécessite une véritable communication bidirectionnelle pour permettre au manager d’adapter en permanence sa posture, ses méthodes et ses outils de management.

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Le Management Visuel comme moyen pour mettre en œuvre le Management Situationnel

Si vous avez l’habitude de lire nos articles sur le management visuel, passez au paragraphe suivant.
Sinon, voici quelques 4 bénéfices principaux :

• Clarification des objectifs : le management visuel aide à clarifier les objectifs et les attentes, rendant les directives plus accessibles et compréhensibles pour tous les membres de l’équipe.
• Suivi des Progrès : les outils visuels permettent un suivi en temps réel des progrès et des performances, facilitant l’ajustement rapide des stratégies de management.
• Renforcement de l’engagement : Les tableaux visuels, les graphiques et les indicateurs de performance clés (KPIs) augmentent l’engagement des équipes en rendant les objectifs et les succès visibles.
• Favorisation de l’Autonomie : en rendant l’information accessible 24/7, le management visuel autonomise les collaborateurs et les encourage à prendre des initiatives et à gérer eux-mêmes leur progression vers les objectifs.

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Leadership ou Management situationnel

Franchement, j’ai galéré pour répondre à cette question avec nuance. Alors, j’ai demandé à ChatGPT. Voici sa réponse :

• Le « leadership situationnel » se concentre davantage sur l’adaptation du style de leadership d’un individu en fonction des besoins de développement de ses collaborateurs et de la situation spécifique. Cette approche est souvent associée à la capacité d’un leader à être flexible et à changer de style de leadership pour mieux répondre aux exigences de différentes situations, en guidant, soutenant, coachant ou déléguant selon les besoins.
• D’autre part, le « management situationnel » peut être perçu comme une application plus large de ces principes d’adaptabilité et de flexibilité dans le cadre de la gestion d’une organisation ou d’une équipe. Cela inclut non seulement le leadership, mais aussi d’autres aspects du management tels que la prise de décision, la planification et la résolution de problèmes dans divers contextes.

Bon, on prend les deux termes non !?