Management par les compétences : méthodes et outils de cartographie

La cartographie des métiers, des emplois et des compétences est une démarche essentielle pour la gestion des ressources humaines au sein des organisations et pour s’assurer qu’elles sont alignées avec la stratégie de l’organisation. Bien que ces concepts soient liés, ils présentent des différences importantes et se complètent de manière stratégique.

Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, vous vous demandez peut-être comment Signos en est venu à accompagner des projets de cartographies des métiers, emplois et compétences.

Depuis 15 ans, en tant que spécialiste de la cartographie d’information, Signos a accompagné divers projets de cartographie au service de la stratégie, de projets, de processus et de bien entendu de compétences.

Pourquoi ce positionnement sur les compétences ? Suite à un triple constat !

• Constat 1 : nous étions très étonnés de voir des entreprises s’engager dans des démarches de cartographies des métiers, des emplois et des compétences en faisant des Excel ! Faire des cartographies sous Excel, il y a quand même plus efficace.
• Constat 2 : la démarche de cartographie des compétences était vécue comme compliquée et complexe. Au bout du compte, les cartographies étaient réalisées par des experts RH (internes et externes). Et de fait, le manque d’implication des managers et des collaborateurs conduisait trop souvent à un manque d’adhésion à la démarche, à la catégorisation des métiers, emplois et compétences, et au vocabulaire employé pour décrire les compétences.
• Constat 3 : installer une démarche collaborative managers/RH pour aboutir à la co-construction des référentiels et des cartographies métiers, emplois et compétences étaient longues, fastidieuses et couteuses. Et nous, Signos, nous avions une solution incroyable : utiliser les techniques de cartographies collaboratives pour faciliter les processus de co-construction !

Différences entre métier, emploi, compétence …

Pas toujours facile de s’y retrouver entre métier, emploi, compétence, poste, mission, activité. Voici une définition des ternes les plus utilisés.

Famille Professionnelle : ensemble d’emplois et/ou de métiers avec une finalité commune, et une culture socioculturelle commune. Chaque famille peut elle-même comporter des sous-familles. Différence avec la filière professionnelle ? On utilise le terme filière plutôt dans l’univers éducation/formation pour décrire les filières de formation professionnelle.

• Métier : ensemble d’emplois requérant une même maîtrise technique et des compétences similaires. Le métier n’est pas immédiatement rattaché à une organisation interne spécifique.
• Emploi : ensemble de postes requérant des activités communes et des compétences similaires. L’emploi est immédiatement rattaché à une organisation interne spécifique. L’appellation de l’emploi sera influencée par l’organisation.
• Poste : ensemble des activités attribuées à un individu pour atteindre ses missions au sein d’une entreprise spécifique. Il est donc lié à une situation individuelle au travail.
• Activité : ensemble des tâches organisées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées. Elles décrivent la situation de travail observable.
• Compétence : ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent de réaliser les activités. La compétence n’est pas directement observable. Elle observable en regardant les activités. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.

Ci-dessous, un schéma pour visualiser l’emboitement des notions :

Enjeux de la cartographie des métiers, des emplois et des compétences

Adaptation aux évolutions du marché : les organisations doivent constamment adapter leurs métiers, emplois et compétences aux évolutions technologiques, économiques et sociales. Une cartographie précise permet de mieux anticiper ces changements.

• Optimisation des ressources humaines : une bonne cartographie permet d’optimiser l’allocation des ressources humaines en fonction des besoins réels de l’organisation, évitant ainsi les surcapacités, les pénuries ou l’obsolescence des compétences.
• Gestion de la performance : en ayant une vision claire des compétences disponibles et nécessaires, les organisations peuvent mieux évaluer la performance des collaborateurs et mettre en place des actions de développement des compétences.
• Engagement et rétention des talents : en offrant des perspectives de carrière claires et des opportunités de développement, les organisations peuvent améliorer l’engagement et la rétention des talents.
• Management des collaborateurs : en offrant un outil d’évaluation partagée entre le manager et son collaborateur, l’évaluation gagne en objectivité, en transparence contribuant également à renforcer la motivation et m’engagement des collaborateurs.
• Planification stratégique : la cartographie des métiers, des emplois et des compétences est un outil essentiel pour la planification stratégique des ressources humaines, permettant de préparer l’organisation aux défis futurs.

Comment mettre en place une démarche de cartographie des métiers, des emplois et des compétences ?

Vous souhaitez vous centrer sur la cartographie de compétences pour le moment, lisez cet article : cartographie des compétences.

Voici comment mettre en place une démarche plus globale pour bien installer et exploiter une démarche de management par les compétences.

Voici en résumé les 6 phases de la démarche :

• Phase 1 : cadrer le projet
• Phase 2 : élaborer le référentiel métiers / emplois
• Phase 3 : élaborer les référentiels de compétences.
• Phase 4 : élaborer les cartographies de compétences par emploi
• Phase 5 : utiliser les cartographies dans les processus de management
• Phase 6 : utiliser les cartographies dans les processus RH