Cartographie des compétences

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La cartographie des compétences peut répondre à de multiples objectifs pour une diversité d’acteurs au sein d’une organisation : positionnement, recrutement, processus GPEC, évolution professionnelle, mobilité interne, plan de formation, détection des potentiels, gestion des talents, staffing, évaluation, progression, mise en place d’un SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines …).

Définition de la cartographie des compétences

Une bonne gestion des ressources humaines consiste à définir les profils de compétences et les profils de comportements attendus et disponibles pour chaque poste de travail au sein de l’entreprise. A l’image des experts, nous aimons parler de profiling de poste et de personne !

Il est toujours difficile d’évaluer ce qui pèse le plus dans la réussite au travail entre le comportement et la compétence. Pour simplifier, disons 50/50 et si le rapport diffère selon vous, l’important est bien de s’occuper des deux.

Si vous pensez avoir besoin de clarifier / simplifier les comportements requis vs. disponibles, n’hésitez pas à aller voir #HumanSide, nous travaillons ensemble depuis 15 ans avec Eric de Rochefort, et ils n’ont pas d’équivalent. Qui plus est, ils travaillent vite, ce qui ne gâche rien ;o)

Dans cet article, nous allons nous focaliser sur la dimension compétence et en particulier sur la cartographie des compétences.

Une entreprise qui sait quelles sont les compétences dont elle a besoin et qui sait comment trouver ces compétences possédera un avantage certain dans un contexte de concurrence accrue. La gestion des compétences se trouve au cœur du développement des entreprises.

La différence entre compétences requises et compétences disponibles doit donc être clairement définie afin de constituer un point de départ à toute bonne gestion des ressources humaines. La cartographie des compétences peut se réaliser selon différents critères : par métier, par site, par activité, par zone géographique…

Quelle différence entre expérience et compétence ?

Clarifions la différence entre expérience et compétence avant d’aller plus loin. Désolé d’enfoncer une porte ouverte pour certains mais mon expérience (et non ma compétence) m’a appris à bien poser la différence 😉.

On dit souvent que les compétences d’une personne se fondent sur son expérience.
Voici un exemple très parlant.

En résumé :

• Une expérience est une réalité passée qui prouve que vous avez réussi un challenge dans un contexte donné. C’est une preuve, pour le passé. Il n’y a pas de raison que ce soit une promesse pour le futur.
• Une compétence est la capacité à mettre en œuvre un savoir-faire (ou savoir-être, ou savoir tout court) dans un contexte donné, et donc l’engagement de pouvoir reproduire le résultat raconté dans votre expérience.

Quelle différence entre compétence et talent ?

Attaquons-nous à une 2ème différence et là c’est beaucoup plus « délicat » comme débat.

• La différence la plus connue est la suivante : un talent est inné, une compétence s’acquiert ! Mais on s’empresse toutefois de rajouter qu’il ne faut pas oublier d’entrainer son talent pour exceller !
• On pourrait donc dire qu’il s’agit d’une « capacité particulière », une habileté naturelle ou acquise, pour réussir.

Naturelle ou acquise, peu importe, elle est particulière car elle nous conduit sur la voie de l’excellence.

Quelles compétences peut-on cartographier ?

• Tout type de compétence ! Que ce soient hard skills ou soft skills. Peut-être que ce sera moins évident pour les mad skills qui dépendent de ce qu’on peut déduire des loisirs d’une personne.
• Pour en savoir plus sur cette distinction, voici un article rapide à lire sur le sujet : Que sont les hard skills, soft skills et mad skills ?

Cartographie des compétences : pour qui et pour quoi faire ?

La cartographie des compétences n’est pas réservé au seul usage des professionnels RH. C’est également un outil précieux pour le manager !

Au niveau directeurs et responsables en ressources humaines

Le professionnel RH est là pour construire une stratégie globale sur le capital humain de l’entreprise.

Il travaille à une échelle différente du manager, celles des emplois et des métiers.
La cartographie des compétences devient incontournable dans une dynamique de GPEC.

Il a besoin de visualiser l’évolution des métiers, la criticité des compétences-clés à garder ou acquérir, l’effort d’actualisation des compétences pour orienter ses politiques de recrutement et de développement des compétences (formation, coaching, mentoring …).

Au niveau des responsables de formation

Le responsable de formation décline la stratégie RH en stratégie de formation. Il s’ingénie à mettre en place les plans de formations pour développer les compétences attendues par le pôle RH, normalement en dialogue permanent avec les managers opérationnels. Pour lui, une bonne cartographie des compétences fournit son référentiel pour choisir les formations adéquates et évaluer les résultats de formation.

Au niveau des managers

La cartographie de compétences va aider le manager à mieux repérer les points forts et les points faibles individuels et collectifs pour constituer une équipe permanente ou une équipe projet, en interne ou en transversal. C’est aussi l’outil idéal pour manager au quotidien : définir et répartir les tâches, déléguer, superviser.
En plus de fournir une vision globale à un instant T des compétences disponibles, la cartographie de compétences est aussi un référentiel qui en fait un excellent outil d’évaluation pour accompagner ses collaborateurs sur le long terme et co-construire avec lui son parcours d’évolution.

Le Manager gère des personnes qui occupent un poste. Aussi, un manager soucieux d’efficacité va alors cartographier 2 types de compétences pour réaliser la meilleure adéquation poste-personne possible : les compétences disponibles chez la personne et les compétences requises dans le poste.

Le Manager manage aussi une équipe qui vit dans le temps, avec des départs et des arrivées, modifiant à chaque fois la cartographie collective des compétences. Il devra alors se soucier de la perte des compétences-clés, des expertises lors de démissions, mutations, départs en retraite. Il réfléchira à la complémentarité des compétences au sein de son équipe pour bâtir une équipe performante dans la durée.

Au niveau des collaborateurs

On aurait tendance à l’oublier mais la cartographie des compétences peut devenir un des outils centraux du collaborateur pour l’aider à s’autonomiser, s’auto-évaluer et s’auto-coacher au quotidien.

Avec cet outil rendu accessible à tous, les collaborateurs peuvent comprendre ce que l’entreprise attend d’eux et anticiper leur évolution de manière objective et fondée sur des éléments tangibles.

Les collaborateurs peuvent mieux comprendre ce que l’organisation attend d’eux et s’auto-manager en évaluant leurs progrès sur la base de critères objectifs, surtout quand la démarche est proposée à tous ! Nous avons constaté qu’un collaborateur qui déclare personnellement ses compétences en déclare beaucoup plus que lorsque son manager ou un collègue le fait ! C’est quasi le double !

5 principaux objectifs de la cartographie des compétences

• Cartographier les compétences disponibles : les compétences existantes, les compétences que possèdent les personnes en place.
• Cartographier les compétences requises : les compétences requises dans un poste, dans un métier.
• Comparer les compétences disponibles et requises : la comparaison permet d’évaluer les écarts entre l’existant et l’attendu, entre le présent et le futur pour s’inscrire dans une dynamique de gestion prévisionnelle des compétences.
• Assembler les compétences disponibles pour constituer une équipe efficace.
• Transférer les compétences : l’enjeu n’est plus seulement d’identifier les compétences existantes mais aussi de faciliter leur transfert vers de nouvelles personnes qui prennent un poste ou récupèrent une partie des fonctions d’une partie personne qui est partie.

Comment faire une cartographie des compétences ?

En posant cette question, on se pose la question de “à quoi ça ressemble” ? Il serait sémantiquement normal d’attendre un résultat sous forme de “carte”. Si vous demandez une cartographie des compétences à un RH, Responsable de formation, Manager, on vous montrera la plupart du temps … un tableau ! C’est mieux que rien mais un tableau n’est pas une carte. Visuellement, il ne permet pas les mêmes analyses.

Les éditeurs de solutions logicielles RH proposent des outils pour les RH mais souvent orientés RH et souvent inaccessibles en terme de coût ou de temps de déploiement pour une équipe ou entreprise de petite ou moyenne taille.

Le Manager n’a pas besoin d’outils de cartographie des compétences, de représentation visuelle des compétences aussi poussées que les professionnels des ressources humaines et de la formation. Il peut réaliser tout type de cartographie des compétences et d’expertises avec un logiciel de Mind Mapping ! Ce sont des cartographies des compétences dynamiques faciles à modifier et actualiser.

Les professionnels gagneront également à utiliser un logiciel de cartographie des idées (de Mind Mapping) pour clarifier et architecturer leur référentiel de compétences avant de passer à la phase de déploiement dans un logiciel SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines) ou dédié à la gestion des talents et des compétences. En fait, passer par un logiciel de Mind Mapping est une première étape qui vous fera gagner non seulement du temps dans le paramétrage de la solution digitale retenue mais aussi de choisir une organisation plus efficace et centraliser de toutes les données que vous souhaiterez compiler.

Et si vous êtes déjà équipés d’un SIRH, vous pouvez le cartographier pour

• auditer votre système d’évaluation des compétences,
• mettre à jour et administrer les référentiels métiers et compétences complexes dans un format plus souple,
• faire évoluer votre stratégie GPEC avec une plus grande clarté.

Tous comme les compétences, les emplois et les métiers se cartographient !

Pour terminer, regardons comment animer un processus cartographique en mode collaboratif !

Animer un processus collaboratif de cartographie des compétences

• 1^ère étape : créer ou importer vos référentiels existants quel que soit leur état et leur format (incomplet, obsolète…) car sera très facile de le modifier avec un logiciel de cartographie Mind mapping
• 2^ème étape : permettre à chaque population de s’exprimer dans son propre langage sur les compétences. Selon la taille de l’équipe ou de l’organisation, vous pourrez choisir de faire participer tout le monde ou de créer des groupes de travail représentatifs
• 3^ème étape : consolider les différentes expressions dans un référentiel commun
• 4^ème étape : organiser une grande restitution des travaux de groupes et présenter le référentiel pour le faire valider
• 5^ème étape : faire vivre le référentiel grâce au format Mind Mapping, dynamique et visuel